Что делать, если сотрудник потерял интерес к работе?

Как управлять «перегоревшим» сотрудником?

Все без исключения руководители в своей практике сталкивались с таким явлением как «выгорание», будь оно их собственное или кого-то из работников, или целой команды. В сегодняшнем материале мы расскажем, как распознать перегоревшего сотрудника (первые симптомы) и что с этим делать и как руководитель может этопредотвратить. Также мы дадим несколько алгоритмов, помогающих справиться с выгоранием.

Если вы заметили первые проблемные точки в поведении сотрудника (снижение мотивации, усталость, изменение в поведении), возможно это симптомы перегорания и нужно действовать, не дожидаясь, когда сотрудник дойдет до состояния «пепла». Кроме того, если поначалу перегорание — это негативное состояние одного человека, то оно быстро может перейти и на всю команду. Поэтому не откладывая, решите проблему своевременно, спокойно и без эмоций.

С чего начать:

1. Удостоверьтесь в том, что показатели эффективности труда работника действительно снизились.
2. Понаблюдайте за его эмоциональным состоянием. Оно бывает вяло-скучающим, подавленным или заносчивым в случае с ложной звездой.
3. Постарайтесь негласно выяснить причины такого состояния у сотрудника.

Выдвинете собственные гипотезы, почему мотивация человека снизилась, поговорите аккуратно с его коллегами, выясните, что он говорит в коллективе.

Определите, какие варианты дальнейшего взаимодействия с этим сотрудником возможны. Для этого ответьте на следующие вопросы:

• Хотите ли вы удержать этого человека и почему?
• Хотите ли вы уволить его и по каким причинам?
• Какими вы располагаете ресурсами для развития этого человека (карьерный рост, обучение, возможность повышения зарплаты, другие льготы?).

Примите решение провести обстоятельную беседу с этим сотрудником. Подготовьтесь к разговору согласно инструкции о том, как действовать с уставшим сотрудником.

Алгоритм беседы с "перегоревшим" сотрудником.

Шаг 1. Примите решение поговорить с человеком, настройтесь на максимальную честность, со своей стороны. Вы можете услышать вещи не очень приятные для себя. Будьте готовы принять позицию сотрудника, какой бы она ни была, однако помните о своем авторитете. Не прогибайтесь и не подстраивайтесь, лучше берите паузу пред тем как принять решение.

Шаг 2. Соберите в течение одной двух недель данные о том, когда и насколько снизились показатели эффективности, где сотрудник начал постоянно ошибаться, от какой работы отказываться или игнорировать правила.

Шаг 3. Пригласите сотрудника на встречу, заранее убедившись, что у него нет срочных задач, дабы он смог включиться в беседу и ее отвлекался на другие дела. Обозначьте, что встреча будет длиться примерно час-полтора. Назовите цель встречи: "я хотел(а) бы подвести итоги последнего периода вашей деятельности и подумать вместе над дальнейшими планами".

Шаг 4. Огласите ещё раз цель встречи, когда сотрудник к вам придет. Обозначьте, что вам хотелось бы поговорить с ним максимально открыто что вы готовы сами быть откровенным и выслушать полностью собеседника. Обозначьте, что цель этой беседы - вернуть интерес к работе сотрудника и его эффективность.

Скажите вкратце о том, что вы наблюдаете изменения в поведении сотрудника. Не давите на него, просто поинтересуйтесь, в чем причина снижения интереса.

Если эмоциональное выгорание ваших сотрудников становится регулярным явлением, то причина может быть более серьезной, чем кажется на первый взгляд. Возможно вы набираете в команду не тех людей или не четко настроены рабочие процессы и их пора переделывать.