Как укрепить командный дух в коллективе?

Стадий развития команды существует несколько, и на каждом этапе руководитель волен проводить работу по ее формированию и совершенствованию. В сегодняшней статье мы подробно расскажем вам о каждой стадии, а также дадим несколько рекомендаций о том, какие управленческие инструменты актуальны для каждого этапа развития.

Первичная сплоченность, эйфория.

Рассмотрим, например, заново подобранный коллектив или начало развития команды сотрудников недавно открывшегося магазина. Что для них характерно? Вдохновленность, неиссякаемый оптимизм, свежие идеи. Все верят в лучшее, стремятся к достижению поставленных целей и считают друг друга замечательными людьми. Разумеется, внутренние опасения и сомнения присутствуют, но оптимизм в целом перекрывает любой негатив. Да, это излишне положительное и довольно поверхностное мнение друг о друге.

На данном этапе самое главное – познакомить всех членов коллектива, сплотить их, чтобы они сумели наладить общение. В противном случае есть риск получить не дружную команду, а несколько групп по два-три человека. Впоследствии подобную структуру будет крайне сложно «реорганизовать».

Что нужно делать?

Чаще проводить общие планерки, совещания, собрания, на которых обсуждаются успехи. Кроме того, стоит встречаться с каждым работником индивидуально, уделив ему хотя бы 10 минут.

Что это даст?

Вы узнаете, как происходит адаптация людей в коллективе. За счет этого удастся избежать неожиданных увольнений, а значит и текучки. Отличные варианты – это походы в кафе или кино, совместная деятельность, относящаяся к работе, тимбилдинг, тренинги. Больше совместной работы, больше обсуждений проблем и сложностей – вот что рекомендовано на начальной стадии формирования коллектива.

Кризис.

Конфликтов не избежать, когда в процессе работы команде приходится сталкиваться с трудностями. Постепенно члены коллектива начинают высказывать свои опасения, находить подтверждение своим худшим ожиданиям. Все это вынуждает их показывать не только свои положительные, но и отрицательные стороны, и в итоге каждый предстает перед лицом команды, как говорится, во всей красе.

Руководителю в такой момент важно не впадать в отчаяние и осознать, что это не конец всему, а лишь вполне закономерный этап.

Необходимо сделать конфликты управляемыми, поскольку расстановка границ и «притирка» людей – вещи для социума вполне естественные. Более того, только после прохождения стадии конфликта возможна полноценная работа!

Что нужно делать?

Здесь также стоит уделить особое внимание индивидуальной работе с подчиненными: разбирать на встречах конфликты, выяснять опасения и надежды сотрудников и их мнения по поводу сложившейся ситуации. Желательно приучать людей налаживать отношение самостоятельно, но при этом не позволять им оставаться в конфликте. Все важные решения должен принимать руководитель, ему всегда следует контролировать ситуацию. Крайне опасная ошибка босса – позволить людям управлять собой. Другими словами, сотрудники всегда должны принимать решения в пользу дела, а не пользу кого-то из членов коллектива.

Пригодится в подобных случаях такой инструмент, как индивидуальные беседы, совместное преодоление непростых ситуаций, походы в кафе (досуг).

Что это даст?

Кризис – положительное явление, тот самый момент, когда эйфория исчезает, и коллективу приходится сталкиваться с реальностью, а значит привыкать друг к другу. Когда вы выясните заранее «слабые стороны» и опасения, то есть когда кризис в вашей команде станет управляемым, тогда вы сможете показать людям, что это не развал команды, а просто неизбежный и необходимый этап.

Слаженная работа.

На этом этапе члены коллектива уже хорошо знают друг друга как с положительной стороны, так и с отрицательной, они уже расставили все границы между собой и сориентировались в правилах действия.

Руководитель, с одной стороны, может теперь спокойно наслаждаться слаженной работой сотрудников, но с другой стороны, ему необходимо пристально наблюдать за тем, чтобы не возникло застоя или не начала проявлять себя инертность.

Что нужно делать?

В данном случае оптимальными инструментами для руководителя станут следующие: совместное достижение непростых целей и выполнение сложных задач, коммуникативные тренинги, направленные на раскрытие личности. И все же построение амбициозных планов, и их совместное достижение – это то, «что доктор прописал» для уже сформировавшегося коллектива. К примеру, можно собрать весь штат сотрудников и вместе получать над усовершенствованием способов общения с «трудными» клиентами, о методах увеличения среднего чека и т.п.

Что это даст?

Качественные прорывы команды закаляют сотрудников, прокачивают дополнительные навыки, укрепляют командный дух.

Застой.

Застой неизбежно возникает в том случае, если перед командой не ставятся интересные задачи. Основным методом «спасения» здесь может стать лишь новая цель, новое препятствие, задача.

Что нужно делать?

В случае с магазином это может быть позиции в рейтинге, обучение новым способам работы, повышение качественных и количественных показателей работы.

На этом этапе управленцу рекомендуется заменить некоторых сотрудников и принять в штат не новичков, а, скажем, опытных продавцов, способных придать особую динамику развитию дела.

Крайне важным аспектом также является празднование успехов. Важно, чтобы на всех этапах сохранялась вовлеченность команды, в том числе и на этапе празднования: найдите для каждого человека в команде несколько слов, описывающих его личные достижения в работе; задайте вопрос сотрудникам, в чем они видят свои достижения (это могут оказаться неочевидные руководителю вещи); попросите каждого сотрудника поблагодарить 2-3 коллег за совместную работу.

Ч

то это даст?

Это позволит команде перезагрузиться, насладиться успехом законченной гонки и сделать передышку перед новым рывком, а также доделать неоконченные дела.