Как прояснять мотивацию сотрудников

В этой статье мы раскроем тему, которая всегда является актуальной для любого руководителя – мотивирование сотрудника.

Как всегда, мы будем очень практичны и рассмотрим только то, что применимо в ежедневной деятельности и полезно не как теоретическое знание, а как инструмент, приносящий руководителю конкретные результаты.

Для того, чтобы получить наилучшие результаты в области мотивирования сотрудников, нужно освоить дваумения:

1. Умение выявлять мотивацию.
2. Умение соединять мотивы сотрудника с целями подразделения или компании.

Выявить мотивацию – значит узнать, что движет конкретного человека к достижению результатов и что егодемотивирует, то есть снижает у него желание к достижению.

Мы предполагаем, что если бы работодатели максимально точно умели выявлять мотивацию кандидатов и сравнивать ее с возможностями, предоставляемыми компанией-работодателем, то на рабочих местах в городских офисах трудилось бы очень мало людей, находящихся не на своем месте, а, следовательно, дающих низкий результат.

Найти человека, который через деятельность в вашей компании будет достигать своих целей, повышая при этом как вашу прибыль, так и улучшая свою жизнь, не так сложно, поверьте! Для этого нужно лишь понимать инструменты, с помощью которых это можно сделать и иметь терпение, чтобы не «закрывать дырки» с помощью не очень подходящих людей.

Высокая мотивация людей кроме результативности влияет на общую атмосферу в коллективе, что, в свою очередь, формирует культуру или общей успешности, или общей инертности.

Поэтому давайте учиться подбирать своих людей и достигать вместе с ними вершин успеха!

С помощью данного инструмента можно выявлять мотивацию как кандидатов, так и уже работающих сотрудников, чтобы не упустить момент снижения их мотивированности или ухода. Прояснять мотивацию работающих специалистов хорошо один раз в полгода, в доверительной беседе, забронировав для такого разговора не меньше часа.

Итак, к делу!

ЧТО ОЦЕНИВАЕМ

Чтобы полноценно исследовать мотивацию сотрудника, нужно изучить его мотивированность в 7 зонах, связанных с деятельностью:

ЦЕННОСТИ

Ценности кандидата в работе, жизни, людях. Этот критерий позволяет понять, подходит ли человек вашей корпоративной культуре и идеологии.

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Нравится ли кандидату содержание деятельности, суть дела, которое он хочет делать, или это компромисс с самим собой.

КОМПАНИЯ

Имидж компании, ее деятельность, статус на рынке, месторасположение и другое – насколько это близко кандидату?

РУКОВОДИТЕЛЬ

Подходит ли стиль управления руководителя кандидату? Насколько совпадает их видение задач и способов действий?

КОМАНДА

Какие командные ценности есть у кандидата? Совпадают ли они с ценностями команды, в которой он будет работать?

ФИНАНСОВЫЕ УСЛОВИЯ

Заработная плата и другие денежные вознаграждения.

УСЛОВИЯ ТРУДА

Рабочее место, график, здание, наличие столовой, дальность расположения от дома.

КАК ОЦЕНИВАЕМ

По каждой области, отраженной в ромашке, задайте 3 вопроса:

КОГДА? Спросите кандидата, когда он был больше всего доволен/недоволен работой.

ЧТО? Попросите кандидата рассказать, что конкретно ему нравилось/не нравилось, что вызывало чувство удовлетворения/недовольства.

ПОЧЕМУ? В завершении узнайте, почему кандидат был доволен/недоволен. Ответ на этот вопрос поможет убедиться вам в том, что мотивация кандидата отличается от вашей собственной

Например:

КОГДА было так, что вы работали в команде, где вам все очень нравилось, и было хорошо? Желательно за последние 3 года.

ЧТО именно вам нравилось? А еще что? Назовите 3 критерия.

ПОЧЕМУ вам нравилось именно это? Назовите, пожалуйста, 2-3 причины.

ПОДВОДИМ ИТОГИ

Фактор 1.

Анализируя ответы сотрудника, вы можете услышать, что в ответах на вопросы звучат одни и те же ценности, например, достижение результата, свобода, творчество, стабильность, деньги, развитие.

Это и есть цели, на которые ориентируется человек в ближайший свой период. Вам это необходимо понимать для того, чтобы знать, та работа, которую вы даете человеку, она соответствует его глобальным задачам или нет. Соответственно, будет ли он вовлечен в эту деятельность так, чтобы не обращать внимания на мелочи или будет работать от звонка до звонка, не вовлекаясь глубоко в смысл деятельности.

Фактор 2.

Кроме того, в содержании речи Вы услышите более конкретные факторы, которые мотивируют/демотивируют человека в работе. Например, какой стиль управления мотивирует/демотивирует его? Какая атмосфера в коллективе важна человеку? Важно ли для него расстояние до места работы или условия труда.

Выделив основные мотивирующие/демотивирующие факторы, нужно очень честно посмотреть на свою организацию и оценить, насколько картина в вашей компании соответствует картине, которую вы увидели в карте мотивации сотрудника. Таким образом, станет понятно, что в работе в вашей фирме будет мотивировать и демотивировать человека.

Вы увидите целостную картину его мотивов и сможете подобрать для него наилучшие условия. Так же можно договариваться с человеком, как компенсировать те вещи, которые не совпадают с условиями труда и насколько это критично для человека.