Как создать Dream Team и избавиться от текучести кадров

Как избавиться от текучести кадров и создать Dream Team

Проблема, с которой мы часто сталкиваемся

В нашей практике периодически встречаются компании, которые на момент нашего знакомства находятся не в очень хорошем состоянии. А проблема вот в чем: штат сотрудников количественно растет, однако, вместе с этим растет и текучесть кадров. Многие люди приходят и уходят сами через несколько недель, со многими руководители расстаются по своей инициативе, так как их не устраивает эффективность этих работников.

Также с увеличением команды нередко снижается общее качество работы сотрудников, и клиенты это замечают.

Каждый неудачно подобранный ушедший или уволенный сотрудник - очень болезненная ситуация для любой компании.

Есть несколько причин, почему стоит обратить серьезное внимание на то, если у вас текучесть или если команда не эффективна:

Если приходят неправильные люди, то это размывает корпоративную культуру и ценности компании. То, что важно и что влияет на результат может обесцениваться не только новичками, но и подхватываться костяком команды.
Если вы берете в команду людей, которые слабее существующей команды или же позволяют себе неэтичные поступки, это дает повод для основного состава вашей команды расслабиться, снизить общее качество продуктивности. Поэтому новый человек должен быть сильнее и потенциально успешнее, чем существующая команда. Это придаст всем сотрудникам тонус и позитивную конкуренцию. Уровень эффективности компании вырастет.
Существующая команда устает от того, что люди часто меняются и теряет мотивацию помогать новичкам, тратить на них свою энергию. В первых пришедших новичков вкладываются сильно все: и руководитель, и коллеги, а когда текучка развивается, то новичок попадает в равнодушную среду и не получает должной поддержки.
Также в нашей работе мы несколько раз замечали общее снижение мотивации, вовлеченности и драйва команды в случае, если сотрудники часто меняются. Появляется общая тревожность, страх тоже быть уволенным, недоверие друг к другу.

Как видите, имеет смысл найти решение этой проблемы, тем более, что это не так сложно и задача решаема в течение 3-6 месяцев при должном внимании.

Как решить эту проблему?

Основной инструмент, которым можно воспользоваться – это создание модели компетенций. Модель компетенций отражает самые лучшие, эффективные и результативные личностные качества и проявления сотрудников, которые влияют на положительный результат.

Создав свою модель компетенций или же перечень конкретных требований к людям в любой другой форме, вы получите четкий ориентир для формирования команды. Главный секрет кроется в том, что эти компетенции или требования должны отражать лучший опыт, существующий в вашей компании – тот опыт, который уже приносит прибыль и успех. Его нужно лишь консолидировать, оформить в список и выстроить на этой основе процесс подбора и оценки сотрудников.

В нашей модели 6 компетенций, и в каждой из них 8-10 индикаторов, которые показывают, как именно мы ходим и как нам важно, чтобы человек себя проявлял и развивал.

Приведем часть модели, чтобы читателю было понятно, что она из себя представляет.

НАСТОЙЧИВОСТЬ

при неуспехе пробует много раз добиваться нужного результата;
находит различные варианты достижения цели;
сохраняет позитивный настрой и уверенность в результате при возникновении сложностей и препятствий;
получает удовольствие от преодоления препятствий, использует препятствия как повод для развития себя и дела;
умеет использовать энергию намерения;
отсутствие страхов и внутренних ограничений в реализации проектов;
представляет решение проблем в виде возможных вариантов выхода из ситуации, а не в качестве критики;
в проектах проявляет намерение решить проблему и найти выход во что бы то ни стало, что бы ни происходило;
умеет направить внутреннюю ярость на достижение цели, сохраняя экологичность отношений и репутацию.

ПРОДУКТИВНОСТЬ И БЫСТРОТА

получает удовольствие от большого потока разнообразных задач;
действует быстро и оперативно, сохраняя высокий темп работы постоянно;
сохраняет позитивное отношение к работе, жизни и окружающим при высокой нагрузке;
в течение дня/недели/месяца достигает много важных качественных результатов в разных сферах жизни и работы;
находит возможность делать большое количество задач в минимальные сроки и используя минимальные ресурсы, но инновационные способы решения;
постоянно ищет способы улучшения процессов, результатов;
имеет много реализованных целей разного масштаба в разных сферах жизни;
мотивирует окружающих действовать продуктивнее и быстрее;
выстраивает свою работу и работу подразделения так, чтобы она давала высокую продуктивность для компании и каждого сотрудника.

Именно по этим критериям мы советуем оценивать людей на собеседовании, показываем руководителям каквыделять важные и успешные качества сотрудников, составлять свои собственные профили и проводить собеседования с четким пониманием, какого именно человека они бы хотели видеть в своей команде.

Также мы транслируем эти компетенции внутри компании и даем возможность сотрудникам развивать их в проектах и на тренингах.

Как составить модель компетенций для своей команды

Это очень просто, хотя требует определенного времени для общения с людьми, анализа и тестирования модели.

Для начала нужно составить 3 списка сотрудников:

в первый из них войдут самые успешные из них,
во второй список – люди, дающие средний результат, однако обладающие потенциалом,
в третий список – люди, недостаточно эффективные.

Далее, нужно встретиться с каждым из сотрудников, потратив на это час-полтора, и задать им примерно следующие вопросы:

Приведи три примера профессиональных ситуаций, когда ты оказался успешным и достиг того, чегохотел. Как именно ты действовал? Что ты делал?
Расскажи о трех ситуациях, когда ты не достиг успеха. Как именно ты действовал? Что ты делал?
Назови 10 качеств, которые должны быть у успешного консультанта (руководителя, ассистента), чтобы он был успешным. Раскрой каждое качество.

Все ответы нужно записывать подробно, это пригодится для аналитики.

Уже проведя половину встреч вы обнаружите, что все успешные сотрудники рассказывают вам очень близкие друг к другу алгоритмы успеха. Все сотрудники из среднего уровня обозначают часть, половину или чуть больше половину тех успешных действий, о которых говорят лучшие. И вы четко видите – вот если бы они еще начали делать то-то и то-то, то были бы наравне с лучшими.

С людьми из третьего списка вы начинаете четко понимать причины их неуспеха. Они скорее всего не делают то, что делают другие сотрудники, и эта картинка становится очень четкой.

Это самое ценное, что есть в вашей компании – существующая карта успеха, опыт успеха – то, что уже работает. Очень важно консолидировать этот опыт и транслировать на все управленческие и HR-процессы. И уже через несколько месяцев вы увидите существенные результаты.

Какие результаты получает компания

Наш опыт показывает, что внедрение модели компетенций до момента, когда это врастает в компанию как ее часть, занимает примерно два года планомерной и последовательной работы. В этот проект вовлекаются как HR-специалисты, так и все руководители компании.

Результаты, которые появляются с первых месяцев работы с моделью.

Руководители направлений видят, какие именно факторы в знаниях и умениях сотрудников влияют на результат.
Руководители стремятся более осознанно развивать и прокачивать у сотрудников именно эти знания и навыки, передавать лучшие практики.
В команду на этапе подбора попадают только эффективные и близкие нам люди. Текучесть среди ключевых сотрудников почти исчезла.
Культура компании развивается и растет. Это ощущается в теплой и дружеской атмосфере. Действуют единые правила, благодаря чему сотрудники чувствуют себя безопасно.
Становится возможным создать качественную систему обучения в компании на основе корпоративных и профессиональных компетенций.
Уровень профессионализма компании в целом существенно поднимается, уровень экспертизы и возможностей компании также серьезно растет с каждым днем.
Лояльность и вовлеченность сотрудников повышается. Сотрудники чувствуют себя намного увереннее, когда компания и руководители прозрачно доносят, что именно от них ожидают в работе.
Растет управленческая культура компании. Менеджмент становится глубоким и эффективным. У руководителей налаживается глубокий контакт с сотрудниками.
Благодаря понятным корпоративным и профессиональным компетенциям появилась возможность создать много интересных активностей для людей. Это и киноклуб, и лекции интересных спикеров на территории компании, и корпоративная библиотека, и много всего еще.
На основе профессиональной и корпоративной модели компетенций стало возможно разработать и внедрить карьерные модели сотрудников. Это дает сотрудникам прозрачное понимание своих возможностей в компании, а также возможность выстраивать свое обучение так, чтобы оно приводило как к финансовому результату, так и к карьерному росту.

Можно выделить и перечислить еще много плюсов и достижений, однако нам хочется отметить главное – работа над моделью компетенций и ее внедрением стоит того. Особенно это важно для компаний, которые планируют развиваться и расти или же испытывают трудности с вовлеченностью и мотивированностью сотрудников.