Как снизить текучесть кадров?

Когда в торговой компании наблюдается текучесть кадров, то, разумеется, все стремятся выяснить, почему люди решают уволиться. Для этого руководители задают подобные вопросы увольняющимся, а также тем, кто думает об уходе. Подобная стратегия является ошибочной, потому что мы в этом случае получим очень много образных ответов, большинство их которых является лишь «удобными аргументами», чтобы не оставлять о себе негативного впечатления. Поэтому мы слышим слова о низкой зарплате, невозможности карьерного роста и так далее.

Лучше опросить людей, которые являются относительно «стабильными» сотрудниками.

Спросить у них нужно следующее:

почему они здесь работают?

Что им нравится и почему они не уходят?

Таким образом, мы получим информацию о том, какова основная мотивация людей, которым нравится здесь работать. Затем, когда вы поняли основную мотивационную карту постоянного сотрудника, вам нужно использовать это при наборе персонала – находить людей с точно такой же или близкой мотивацией.

Другой, не всегда очевидной, причиной может оказаться менеджмент.

Порой уход достойных специалистов – это проблема не всей компании, а некоторых ее подразделений. Сотрудников может не устраивать корпоративная политика (например, условия или оплата труда) или непосредственно манера управления руководителя подразделения. В таком случае стоит задуматься как о повышении компетентности непосредственно руководителя проблемного подразделения, так и о проработке сложных мест со всей командой.

Некоторые бизнес-аналитики считают, что непосредственные руководители влияют на уровень удовлетворенности работой своих сотрудников сильнее, чем на условия и оплату труда. Таким образом, вложение дополнительных ресурсов в развитие своих сотрудников всех уровней позволит существенно сократить текучесть кадров.